Увольнение по инициативе работодателя или работника в 2021 году

Оглавление статьи

Уход по собственному желанию — основания и нюансы

Наиболее прозрачная причина для разрыва взаимных обязательств сторон — увольнение по волеизъявлению работника (раздел №80 Кодекса). Как правило, эта процедура проходит по классическому сценарию:

заявление на увольнение предоставляется кадровикам обязательно (устного предупреждения недостаточно);
наниматель не может заставить человека остаться на работе, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
день отсчёта двухнедельного периода запускается на следующий день после сдачи заявления;
период отработки может быть сокращён, но это обязательно должно быть закреплено письменно (обычно это делается с помощью визы руководителя прямо на заявлении);
укоротить срок отработки могут уважительные причины (например, зачисление в ВУЗ, срочный переезд), при этом необходимо в заявлении указать причину и желаемую дату (в отличии от простой формы заявления, где указывать причину необязательно);
руководитель, конечно, может поговорить с увольняющимся, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
если человек за 14 дней не согласился остаться на предприятии, по прошествии этого срока работодатель должен рассчитать сотрудника;
при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают ситуации, когда наниматель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему сотрудника.

Разберёмся в нескольких нюансах прекращения трудовых обязательств по восьмидесятой статье:

по этому разделу можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и классический, заключённый на неопределённый срок (расторжение в обоих случаях проходит по стандартной процедуре);
неважно, где в момент написания заявления находится человек (на больничном или в отпуске), отсчёт четырнадцати дней начинается с момента поступления заявления кадровикам;
здесь есть один нюанс: если человек заболевает после написания заявления и уходит на больничный, наниматель имеет полное право расторгнуть с ним контракт в назначенный срок, так как на инициативу перекращения обязательств не может влиять б/лист;
когда человек изъявляет желание уволиться, находясь в отпуске, и при этом просит сделать это до истечения двух положенных недель, а наниматель не против, расторжение согласовывается в тот срок, о котором просит человек;
руководитель предприятия должен известить нанимателя о досрочном прекращении соглашения в срок не позже чем за 1 месяц (можно больше, но не меньше);
временщики, а также сотрудники-срочники, с которыми заключён договор на период до двух месяцев, должны написать заявление за 3 календарных дня до ухода с должности.

Преимущества увольнения по соглашению сторон очевидны

Основания для расторжения договора работником

Работник может изъявить желание прекратить свои отношения с данным работодателем. Сделать это он может в любой момент, не объясняя причин. Закон не ограничивает работников в инициативе прекращения трудовых отношений. Но, какие бы ни были причины увольнения, сотрудник обязан оповестить своего начальника за 2 недели до предполагаемой даты. Оповещение должно быть в виде заявления, поданного в письменной форме.

Если работник находится на испытательном сроке, то о своём желании уволиться он должен предупредить работодателя за 3 календарных дня. Уволиться без отработки может работающий пенсионер, если он в заявлении напишет основание «выход на пенсию».

Основания для увольнения по собственной инициативе могут быть разные:

нежелание занимать больше данную должность. В этом случае, работник пишет заявление на увольнение, не объясняя причин своего поступка. Заявление пишется за 14 календарных дней;
увольнение по медицинским показаниям. Если врачи не разрешают больше занимать определённую должность, они выдают письменное заключение, в котором говорится об этом. Тогда работник пишет заявление на увольнение, но имеет смысл прежде поговорить с начальством. Возможно, работнику будет подобрана другая должность, которая будет отвечать его состоянию здоровья, а также опыту и квалификации.

Порядок внесения изменений в трудовые правоотношения

Внесение корректировок в трудовые отношения предполагает изменение положений договора с работником. Подобное действие необходимо осуществлять в случае возникновения существенных изменений в условиях труда (зарплате, графике, списке обязанностей работника).

Нововведения не должны ухудшать финансовое состояние субъекта.

При этом, корректировки должны быть согласованы с подчиненным.

Основанием для внесения корректировок является заявление работника, вне зависимости от инициатора процедуры. В данном документе обозначается, что сотрудник ознакомлен с нововведениями и согласен с их внесением в свое трудовое соглашение. Исключением является увеличение заработной платы субъекта – в таких обстоятельствах нет необходимости составлять заявление.

Все изменения оформляются дополнительным соглашением к основному договору. В нем содержатся:

номер документа и дата его составления;
номер и дата составления основного трудового договора;
сведения о нанимателе и подчиненном;
должности обеих сторон допсоглашения.

В основном тексте обозначаются все изменения, вносимые в трудовой договор. Допсоглашение обязательно заверяется обеими сторонами договора.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

Причины, независящие от сотрудников:

- завершение деятельности предприятия;
- сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.

Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:

недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:

- игнорирование работником своих обязанностей по договору;
- грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
- разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
- причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
- нарушение сотрудником правил охраны труда;
- утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
- решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
- фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Система правоотношений трудового права

Трудовые правоотношения — это не только отношения между работником и работодателем, но и отношения возникающие непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Система правоотношений трудового права состоит из общей и особенной части.

К общей части относятся нормы, которые распространяются на все отношения, входящие в предмет трудового права, то есть отношения, относящиеся к конституционным основам труда, правовым источникам, принципам, субъектам, институту социального партнерства и т.д.

Особенная часть состоит из таких институтов, как:

занятости и трудоустройства;
трудового договора;
защиты персональных данных работника;
профессиональной подготовки и повышения квалификации работников;
рабочего времени;
времени отдыха;
заработной платы и нормирования труда и др.

Таким образом, под системой правоотношений трудового права понимается объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных отношений, возникающих в сфере применения труда работников при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу.

Увольнение по решению суда

Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение при изменении условий труда

Одним из оснований, по которому можно расторгнуть труд. договор, считается отказ работника трудиться далее при измененных трудовых условиях (п 7 ст 77 ТК РФ).
Организация может предложить работнику подписать соглашение об изменении труд. договора, в котором будет содержаться информация о новых условиях труда. Объективно рабочие условия могут измениться по организационным или технологическим причинам: поменяется технология производства, произойдет структурная реорганизация и т.п.
Если на предприятии грядут такие перемены, то работодатель обязан предупредить своих сотрудников об этом за 2 месяца до введения новых производственных условий. Проинформировать работников необходимо в письменном виде. При общей перемене условий труда, работодатель не имеет права требовать изменения труд. функций отдельных сотрудников, например, перемены должности или специализации.
Сотрудник может отказаться принимать новые условия труд. договора. Работодатель в этом случае предоставляет сотруднику другую должность соответствующую его квалификации или менее оплачиваемую должность. Если работник не соглашается или подходящей должности в штате нет, то руководитель фирмы увольняет сотрудника по п 7 ст 77 ТК РФ.

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

В ст. 77 ТК РФ перечислены все основания для прекращения трудового договора. При этом она не раскрывает детально каждую причину, но указывает на другие статьи Кодекса, посвященные тому или иному основанию для увольнения.

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

2. Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения.

Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. коммент. к ст. 78).

Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 80, 81).

В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:

— истечение срока трудового договора (см. коммент. к ст. 79);

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. коммент. к ст. 83);

— нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. коммент. к ст. 84).

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 73, 74, 75).

3. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.

Увольнение, когда трудовые отношения невозможно сохранить

Специфика статьи №79 ТК РФ, которая рассматривает увольнение при прекращении срочного соглашения, состоит в том, что, даже заключив контракт с определённым сроком действия, работодатель должен предупредить сотрудника о предстоящем увольнении как минимум за 3 календарных дня, причём в письменной форме.

При этом сотрудник не имеет права требовать пролонгации в этом случае, несмотря на то, как оценена его работа.

Тем не менее, в том случае, когда срок соглашения о сотрудничестве истёк, но ни одна из сторон не заявила о прекращении взаимоотношений, и сотрудник работает дальше, в этой ситуации срочный характер соглашения прекращается. На следующий день после прохождения рубежа трудовой договор признаётся заключенным на неопределённый срок, а его последующее расторжение возможно строго на общих основаниях.

Другой момент — когда трудовой договор был заключён на время исполнения должностных обязанностей временно отсутствующего сотрудника. В этом варианте человека могут и не предупреждать, днём окончания контрактных обязательств станет день выхода постоянного сотрудника на работу.

В трудовом законодательстве есть большой перечень, устанавливающий случаи, когда вне зависимости от волеизъявления сторон, контракт между двумя сторонами трудового процесса должен быть завершён, к таким причинам, согласно разделу №83 ТК РФ, относятся:

если работник призван в армию или направлен на альтернативную службу;
когда трудовая инспекция или суд выносят постановлении что на определённую должность должен быть восстановлен сотрудник, который ранее занимал эту должность;
арест и отправка сотрудника в колонию, когда, в связи с приговором суда, работник не может продолжать свою трудовую деятельность;
если врачебная комиссия признала, что человек не может больше работать;
уход из жизни работника или частного предпринимателя-нанимателя;
форс-мажор, катастрофы и стихийные бедствия (если это признано Правительством РФ);
дисквалификация человека, которая запрещает человеку заниматься определёнными видами деятельности, лишение лицензии или окончание спец-прав (например, на ношение оружия водительских прав и пр.

Невозможность продолжения контракта устанавливается также:

если обнаружится, что человек не имеет права занимать определённую должность или заниматься определённой деятельностью (статья №84 ТК РФ);
если у него нет достаточного образования, а при трудоустройстве им были предоставлены фиктивные документы;
если по медицинским показаниям сотруднику запрещено осуществлять определённый вид деятельности и пр.

Что относится к основным видам?

Рассмотрим самые распространенные причины, по которым сотрудник может быть под угрозой расторжения договора.

Ликвидация предприятия и прекращение деятельности ИП

Ликвидация организации связана с полным прекращением ее деятельности. Она не переходит к правопреемнику, она не подлежит реорганизации. В таком случае договор не имеет своей силы, так как одна из сторон не может выполнять свои обязательства.

Работники должны быть поставлены в известность о прекращении деятельности предприятия за пару месяцев. Трудящиеся получают выходное пособие от работодателя в течение двух месяцев после увольнения, затем эти функцию переходят центру занятости населения, если работник туда обратился.

Сокращение штата или численности

При сокращении численности работников на предприятии работодатель должен сделать все правильно, согласно закону. Это минимизирует случаи, когда трудящиеся, попавшие под сокращение, планируют обратиться в суд. Работодатель издает приказ об изменении штатного расписания.

Под сокращение не попадают:

женщины в положении;
женщины, у которых есть дети возрастом до трёх лет;
мать-одиночка (если ребенку не исполнилось 14 лет; ребенок-инвалид младше 18 лет);
отец, воспитывающий несовершеннолетнего ребенка один;
служащие, которые являются единственными кормильцами в семье.

Преимущество имеют:

семейные;
инвалиды ВОВ;
повышающие свою квалификацию без отрыва от работы.

Через два месяца после предупреждения о сокращении, человека увольняют, если он отказался занять другую вакантную должность, например, путем перевода в другой филиал.

Уход по собственному желанию

Самый легкий вид увольнения, сотрудник пишет заявления по собственному желанию. Он обязан отработать 14 дней, после уведомления работодателя о своем решение.

Внимание! Сотрудник может отозвать свое заявления до истечения срока предупреждения.

В последний день присутствия работника на рабочем месте, предприятие обязано:

выдать трудовую книжку;
передать сотруднику документы, которые связаны с его работой;
произвести полный расчет.

Высвобождение работника по взаимному соглашению

Расторгнуть договор можно в любое время, без предупреждения заранее. Договор может быть как долгосрочным, так и краткосрочным.

Обязательно составляется заявление, если инициатива идет со стороны сотрудника, то на бумаге он обязан написать причину. Обязательно указать статью из трудового договора и основание. Иначе такое заявление может быть воспринято как увольнение по собственному желанию.

Независящие от сторон обстоятельства

Согласно трудовому кодексу существует несколько причин, по которым можно прекратить трудовой договор:

Призыв в армию, на военную службу. Сотрудник должен предоставить подтверждающие документы, только после этого он будет уволен по соответствующей статье. При увольнении он получает выходное пособие.
В случае восстановление на занимаемую должность сотрудника, который ранее ее занимал. Такое решение принимается в судебном порядке. Смещенному с должности работнику может быть предложена другая вакансия. В случае отказа следует увольнение и получение выходного пособия.
Не избрание на должность.
Сотрудник приговорен судом к наказанию.
Нетрудоспособность сотрудника по медицинскому заключению.
Смерть одной из сторон.
Возникновение ЧС. Событие должно быть официально подтверждено властями.
Административное наказание, которое исключает возможность продолжать сотрудничество.
Истечение срока действия каких-либо специальных прав (например. вождение, разрешение на оружие), что влечет за собой неисполнение трудовых обязательств.
Сотрудник получил запрет по допуску с государственной тайне.
Признание судом решения о восстановлении работника на предприятии незаконным.

Внимание! Перед увольнением каждый сотрудник получает предложение о другой вакансии, в его праве отказаться от нее и быть уволенным.

Инициатива нанимателя

основание расторжения трудового договора работодателем требует определенных условий:

Увольнение за дисциплинарные проступки (прогулы, состояние алкогольного или наркотического опьянения, хищения, нарушение техники безопасности на предприятии).
Увольнение за непрохождение аттестации. Суть проверки заключается в выявлении профессионального уровня и навыков. Благодаря аттестации формируется высококвалифицированный состав сотрудников. Выявляются работники, которые нуждаются в повышении квалификации, либо подлежат повышению.

Сущность понятия трудовых отношений, их виды

Под трудовыми правоотношениями понимается добровольная связь юридического характера между нанимателем и подчиненным, оформленная соответствующим документом – трудовым договором. При наличии такого рода взаимоотношений обе стороны договора находятся в строгой субординации и подчиняются общим правилам трудового распорядка на конкретном предприятии, ТК РФ, положениям коллективного соглашения и непосредственно трудового договора.

Содержание подобных правоотношений заключается в исполнении сотрудником предписанных договором обязанностей посредством практического применения полученного образования, имеющихся конкретных умений, навыков, а также опыта, полученного в процессе выполнения трудовых функций.

Помимо этого, подчиненный и работодатель также имеют ряд прав и гарантий, которые реализуют в ходе деятельности.

Рабочие отношения имеют следующие особенности:

регулируются Правилами внутреннего трудового распорядка компании;
сотрудник присоединяется к трудовому коллективу и становится частью штата.

Субъектами подобных отношений, исходя из вышенаписанного, выступают наниматели и подчиненные (речь идет не только о гражданах РФ, но и об иностранцах). При этом, первыми могут быть не только представители юрлица, но и физические лица, привлекающие работника для личных нужд (например, найм горничной или сиделки).

Объектами трудовых отношений выступают способности и навыки сотрудника, которыми он пользуется в ходе исполнения должностных обязанностей, и которые представляют основной интерес для нанимателя. Именно за грамотное применение имеющихся у работника навыков он получает трудовое вознаграждение.

Виды трудовых взаимоотношений зависят от особенностей конкретного трудового соглашения. Вследствие этого в каждой организации возможно наличие различных видов трудовых правоотношений, так как сотрудники могут быть привлечены к различным видам деятельности (срочная, имеющая неопределенный период, сезонная, совмещенная и т.д.).

В частности, трудовые отношения могут быть следующих видов:

Профессиональные взаимоотношения по аспектам трудоустройства. Фактически, подобное взаимодействие не является трудовыми отношениями, так как соглашение с субъектом еще не заключено. Данный вид впоследствии трансформируется в рабочие взаимоотношения на основании договора.
Производственные трудовые отношения. Рассматриваемый вид предполагает наличие официально определенных работодателя и подчиненного, а также прочих субъектов права.
Взаимодействиея по поводу прекращения действия контракта работника.
Трудовые правоотношения касательно восстановления субъекта в должности.

Также можно выделить такие специфические виды трудовых отношений:

работа по совместительству;
работа на основании ученического соглашения.

Специфика заключается в том, что совмещенная деятельность создает помимо основного дополнительное трудовое пространство и формирует вторые трудовые отношения с тем же или новым нанимателем.

В случае ученического трудового соглашения специфика заключается в работе субъекта не по своей специальности, а по новой профессии, с целью дальнейшего прохождения аттестации и получения диплома об овладении новым видом деятельности.

Порядок действий в случае, когда работодатель против увольнения

Бывают ситуации, когда в условиях нехватки кадров или по неким объективным или субъективным соображениям руководство не соглашается с уходом сотрудника, препятствуя его попыткам подать заявление. Такое поведение работодателя, конечно, неправомерно, однако работник может растеряться, не понимая как ему выйти из этой ситуации.
Ст 77 п 3 Трудового кодекса РФ даёт любому работнику право уволиться по своему желанию. Никакие мотивы работодателя не должны влиять на волю гражданина. Нужно оформить увольнение грамотно в соответствии с ТК РФ, и тогда никакие действия (бездействие) работодателя не позволять работнику задержаться на месте работы дольше, чем нужно.
Вот каков алгоритм поведения работника, если работодатель препятствует ему при увольнении, отклоняя заявление.
Во-первых, нужно направить заявление об увольнении так, чтобы руководитель не мог уклониться от его получения и заверения такого получения. Это можно сделать тремя способами, об особенностях каждого из которых следует упомянуть отдельно.

Первый способ: завизировать заявление в секретариате или канцелярии организации, или другом отделе, который регистрирует корреспонденцию

Важно оставить у себя копию заявления об увольнении, на которой должен быть проставлен номер документа. Также должны стоять дата, фамилия, инициалы, подпись и должность сотрудника канцелярии, который это заявление принял

Этот способ самый простой при обычном увольнении, и самый сложный в случае, если сотруднику устраивают препятствия при перемене места работы.

Второй способ: воспользоваться почтовой пересылкой. Отправить своё заявление об увольнении можно заказным письмом или письмом с объявленной ценностью и описью вложения. Отправка корреспонденции по почте обязательно регистрируется, а также гражданин получает квитанцию, подтверждающую отправление. К тому же можно отправить письмо с уведомлением о вручении, чтобы точно знать, когда работодатель получил заявление на руки, и иметь этому документальное подтверждение. Единственный нюанс, который нужно знать, отправляя заявление почтой — что руководитель будет официально предупреждён об увольнении только на следующий день после получения письма. Две недели, которые необходимо отработать перед увольнением, начнут исчисляться только с указанного срока. Поэтому, проставляя в заявлении дату увольнения, нужно предварительно уточнить на почте дату доставки заказного письма.

Третий способ: отправить телеграмму. Такой вариант тоже возможен, причём, как известно, срок доставки телеграмм гораздо короче, чем время доставки письма. Срочная телеграмма доставляется за 4 часа, обыкновенная — за 8 часов. Телеграмма должна полностью содержать текст заявления. Также желательно получить для себя её копию с отметкой об отправлении, датой и печатью.

заявление в рабочий профсоюз;
жалобу в Федер. службу по труду и занятости;
жалобу в прокуратуру;
иск в суд.

Увольнение с работы: базовые понятия