Независимая оценка квалификации: с 1 июля только по-новому

Оглавление статьи

Что делать, если работник не соответствует

Если не соответствует требованиям ЕТКС

Если имеющийся работник не соответствует по уровню образования, но выполняемая им работа всех устраивает, то этот вопрос решаемый. В Приказе Минздравсоцразвития от 25.10.2010 № 921н написано, что если лица не имеют специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе с требованиями к квалификации соответствующего справочника, но обладают достаточным практическим опытом и выполняют качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии они назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Это можно сделать и при приеме на работу (но только в том случае, если к выполняемой работе не установлены требования на уровне закона, например, как это сделано к специалистам по охране труда, а вот сторожа, слесаря, повара так принять можно).

Если не соответствует профессиональному стандарту

Тут проще. Если по закону к квалификации работника установлены требования (полиция, медики, педагоги и т. д.), то обойти профстандарт не получится. Прием на работу будет закрыт по формальному признаку.

Если жестких требований не установлено, например для бухгалтеров (кроме главбухов, да и то только для тех, кто работает в определенных местах (пункт 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ)), то и применение стандартов не обязательно. Если человеку не хватает опыта, можно принять его на работу, поставить ему испытание три месяца, а по итогам провести аттестацию.

И очень важно помнить, что уволить по итогам аттестации можно только человека, который не выполняет должным образом свои служебные обязанности по причине недостаточной квалификации, которая подтверждена результатами аттестации

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

государственные гражданские служащие;
муниципальные служащие;
железнодорожники;
служащие сферы авиации;
сотрудники, обеспечивающие безопасность;
работники сферы образования;
библиотекари;
сотрудники производств повышенной опасности;
руководители унитарных предприятий;
педагоги;
работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Зачем оценивать квалификацию? Взгляд со стороны сотрудников и работодателей

Об ужасном качестве подготовки выпускников современных российских вузов и колледжей говорится так много, что мы, пожалуй, не будем углубляться в эту тему. Сегодня ни диплом, ни вкладыш с оценками, ни даже бренд вуза не говорят ровным счётом ничего о способностях и возможностях выпускника. А чаще всего и говорить не о чем: свежеиспечённый «специалист» не умеет делать элементарных вещей, его приходится всему учить на месте – за счёт компании, разумеется. И это в случае, если выпускник учебного заведения идёт работать по специальности! А ведь в большинстве вариантов студенты вузов понятия не имеют, зачем они получают именно эту профессию, что они будут делать, когда учёба закончится. Итак, диплом об окончании учебного заведения – ничего не значащая бумажка.

С людьми постарше история ещё запутаннее. Многие из тех, кому сейчас за 40 и за 50, успели уже несколько раз поменять профессию, и их диплом об образовании (заметим, качественном советском образовании!) никакого отношения не имеет к их нынешним навыкам и умениям. Что они могут предъявить при поиске работы? Записи в трудовой книжке? Полноте, в мутные 1990-е у многих и трудовых книжек-то никаких не было, да и названия должностей редко отражают весь спектр освоенных компетенций.

Итак, задумка неплохая. Есть независимый ЦОК, есть работник с конкретными навыками. Человек сдаёт экзамены, проходит необходимые тесты и получает сертификат: мол, умения и навыки по такой-то специальности подтверждены экспертами. С таким сертификатом можно смело претендовать на соответствующую вакансию. С другой стороны, если человек считает себя специалистом, а экзамен в ЦОКе сдать не удалось, будет ясно, какие компетенции нужно добрать, чтобы получить вожделенный сертификат. И работодателю спокойнее: можно никаких проверок не устраивать, если, конечно, речь не идёт о каких-то специфических навыках. Нужен, скажем, секретарь – вот и принимаем на работу сертифицированного секретаря. Это в теории, о практике скажем ниже.

Закон работает и «в другую сторону». Работодатель может направлять сотрудников в независимый ЦОК, чтобы проверить их квалификацию. Процедура не очень простая: нужно получить письменное согласие работника, оплатить ему рабочее время, затраченное на тестирование, выплатить командировочные, если оценка квалификации связана с поездкой в другой населённый пункт, оплатить ЦОКу за проведение сертификации. А что дальше? Если выясняется, что сотруднику квалификации не хватает, уволить его нельзя, можно только организовать ему дополнительное обучение – снова за счёт компании. Если сотрудник вернулся с сертификатом, то это… снова ничего не говорит о его ценности для компании. Дело в том, что тестировать в ЦОКе будут на соответствие навыков и умений утверждённым профессиональным стандартам, а требования самой компании к конкретной должности могут существенно отличаться. Тогда зачем сертифицировать сотрудников? По всей видимости, в первую очередь к этой процедуре приступят компании и организации, в которых профстандарты обязательны: это государственная служба, опасные и вредные производства. Как ни крути, квалификация сотрудников таких компаний должна быть соответствующей. Однако и тут независимая оценка квалификации необязательна: можно организовать аттестацию силами компании. Так зачем же отправлять сотрудников в ЦОК? Если отбросить версию с распилами и откатами (процедура-то платная!), на ум приходит единственный вариант – тоже не слишком возвышенный в моральном плане. Сертификация может потребоваться компании для того, чтобы обезопасить себя, снять ответственность за «человеческий фактор». В ситуации с падающими самолётами, сходящими с рельс поездами, не сданными вовремя объектами отчего бы не развести руками, прикрываясь справками с печатями? Квалифицированные сотрудники всё и всегда делают правильно. Виноват, очевидно, кто-то другой…

Добавим, что при необходимости компания может за свой счёт проверить квалификацию не только своих сотрудников, но и кандидатов на соответствующие вакансии. Правда, в этом случае затраченную сумму нельзя будет включить в себестоимость производства, то есть списать на расходы. Зато кандидату, не соответствующему требованиям профстандартов, можно отказать в приёме на работу (а в случае, когда профстандарты в компании обязательны, такого кандидата брать просто нельзя).

Квалификационный экзамен СПО

Квалификационный экзамен – одна из форм промежуточной аттестации, позволяющая проверить готовность выпускника к самостоятельному выполнению профессиональных обязанностей и оценить уровень сформированности необходимых компетенций.

Под компетенцией понимают умение использовать полученные знания на практике для успешного выполнения профессиональных задач в различных сферах трудовой деятельности.

Особенности проведения

Промежуточная аттестация СПО обычно проводится в виде экзамена на завершающем этапе производственной практики. Знания и умения выпускников, приобретенные в ходе различных программ подготовки, на соответствие госстандартам оценивает специальная комиссия, в состав которой обязательно входят независимые эксперты – представители работодателей.

Педагоги колледжа, которые обучали студентов в рамках профессионального модуля, вынесенного на аттестацию, могут принимать участие в квалификационном экзамене в качестве наблюдателей без права решающего голоса при оценивании.

Экзаменаторы определяют не только уровень теоретической подготовленности, но и степень готовности студентов к профессиональной деятельности по конкретной специальности.

Вправе ли работник самостоятельно пройти НОК?

Пунктом 3 ст. 2 Федерального закона № 238-ФЗ прямо предусмотрена возможность прохождения НОК лицами, претендующими на осуществление определенного вида трудовой деятельности. В частности, работник может выступить в роли инициатора проведения оценки в случае, если он претендует на ту или иную должность. Предполагается, что положительное заключение независимого оценщика поможет устроиться на работу, удержаться на ней и продвинуться по карьерной лестнице.

В случае, когда НОК проводится по инициативе работника, она финансируется за счет его средств.

При этом следует обратить внимание на пп. 6, который был введен в НК РФ Федеральным законом № 251-ФЗ

Положениями данного подпункта предусмотрено предоставление социального вычета по НДФЛ в сумме, уплаченной в налоговом периоде налогоплательщиком за прохождение НОК на соответствие требованиям к квалификации в организациях, осуществляющих такую деятельность согласно законодательству РФ.

Такой вычет предоставляется в размере фактически произведенных расходов на прохождение НОК. Кроме того, надо помнить об общем ограничении размера социального вычета по НДФЛ: в совокупности он должен составлять не более 120 000 руб. за налоговый период ( НК РФ).

Данный вычет предоставляется при подаче налогоплательщиком декларации в налоговый орган по окончании налогового периода.

Ошибки при организации проведения

Неверная постановка целей и задач — основная ошибка процедуры.

Дополнительными являются:

недостаточная степень информированности работников;
отсутствие сведений о причинах необходимости проведения;
сравнение работников между собой (изучать нужно их индивидуальную трудовую деятельность в части исполнения стандартов компании);
различный подход к сотрудникам, занятым исполнением одинаковых функций (разница в требованиях может объясняться субъективными предпочтениями руководителя, что недопустимо);
применение ограниченного перечня оценок типа «хороший-плохой» (следует применить широкий список критериев с большим количеством баллов, что дает возможность вариативности и большей объективности);
предвзятое отношение (нужно применять справедливый подход с учетом профессионального соответствия);
изменение требований в процессе проведения (нужно устанавливать правила заранее).

Форма проведения

Для получения более точных результатов рекомендуется применять при аттестации работников такие формы:

Собеседование с комиссией. Обычно проводится после рассмотрения всех предоставленных документов. Комиссия может задавать вопросы, которые призваны объяснить непонятные моменты, указанные в бумагах.
Индивидуальное собеседование. Проводится непосредственным руководителем для составления отзыва о работнике.
Письменное тестирование. Считается самой объективной формой, так как список вопросов составляется в соответствии с занимаемой должностью испытуемого. Аттестация считается пройденной при наличии определенного процента правильных ответов.

Какие бывают модели центров оценки компетенций? Какая лучше?

Модели, по которой должны работать центры оценки компетенций, нормативно не заданы. Поэтому каждая организация и каждая отрасль может выбирать подходящую модель.

В большинстве случаев инициаторами создания ЦОК являются сами советы по профквалификациям. СПК может создать ЦОК на собственной ресурсной базе, может задействовать региональные ресурсно-методические центры, а то и вовсе выстроить разветвлённую сеть, используя региональные ассоциации работодателей или сетевые производственные структуры, тогда появится целая сеть ЦОК – по каждому виду или по группам видов профессиональной деятельности. Можно пойти по другому пути: создать один ЦОК по многим секторам производственной деятельности и дополнить его разветвлённой сетью экзаменационных центров – например, на базе учреждений среднего профессионального образования.

Инициатива может идти и от самого предприятия или компании, тогда возможно создание ЦОК по так называемой корпоративной модели – с экзаменационной площадкой внутри предприятия или на базе профильного учреждения СПО.

Что нужно, чтобы провести аттестацию

Чтобы провести это мероприятие, нужен локальный нормативный акт и постоянно действующая комиссия. Актом является Положение об аттестации и включает в себя весь порядок проведения мероприятий, от подготовительных до заключительных, в том числе:

кто может быть аттестован, а кто нет;
кто и какие документы готовит;
в какие сроки и какие этапы предшествуют аттестации;
как принимается решение;
какие документы подготавливаются по итогам этого мероприятия.

Подробнее: Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Сейчас мы остановимся только на итогах. По итогам комиссия принимает решение, что человек либо соответствует своей должности, либо нет (ну или еще что, в зависимости от целей, которые написаны в положении). Если человек соответствует, то все «Ок». Если нет, то возможны варианты от увольнения до направления на учебу.

Преимущества и возможности подтверждения квалификации в наноиндустрии

Для специалистов и студентов выпускных курсов технических университетов

Включение в «кадровый резерв» наноиндустрии и национальный Реестр сведений о квалификации.
Повышение конкурентоспособности и мобильности на рынке труда: трудоустройство в высокотехнологичную компанию.
Построение индивидуальной профессиональной траектории.

Для работодателей

Дополнительный критерий отбора соискателей.
Формализация результатов инвестиций в персонал и возможность целевого обучения персонала.
Оптимизация бизнес-процессов.

Для экспертов

Повышение профессионального статуса.
Профессиональная самореализация.

Для подготовки к прохождению процедуры оценки квалификации, желающие могут обучиться по курсам, разработанным в соответствии с профессиональными стандартами для наноиндустрии.

Как применяются результаты независимой оценки?

Как уже отметил Минтруд, оценка квалификации является добровольной и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований.

В частности, уволить работника на основании неудовлетворительных результатов при сдаче экзамена работодатель не сможет (в отличие от аттестации, предусмотренной ст. 81 ТК РФ).

Порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81).

В ответ на вопрос, что могут дать результаты независимой оценки соискателю и работодателю, чиновники указали следующее:

при успешном прохождении экзамена гражданин может предъявить свое свидетельство о квалификации при трудоустройстве;
в соответствии с результатом прохождения оценки квалификации работник может планировать дальнейшую профессиональную карьеру, а работодатель организовывать обучение сотрудников, их включение в кадровый резерв и др.;
оценка квалификации дает возможность человеку, не имеющему профессионального образования, но имеющему опыт работы, более уверенно чувствовать себя на рынке труда, планировать профессиональную карьеру, что повышает конкурентоспособность на рынке труда;
в случае неудовлетворительного прохождения экзамена выданное соискателю заключение об этом подскажет ему и работодателю, какие знания и умения нужно приобрести, чтобы в дальнейшем успешно пройти профессиональный экзамен.

Расходы на проведение НОК и налоги

В связи с вступлением в силу Федерального закона № 238‑ФЗ в Налоговый кодекс Федеральным законом № 251‑ФЗ был внесен ряд поправок, в частности, в ст. 217, 219, 264. Данные изменения начали действовать 01.01.2017.

Налог на прибыль. Как уже было отмечено, на основании ст. 187 ТК РФ прохождение работником НОК по инициативе работодателя оплачивается за счет его средств.

Федеральным законом № 251‑ФЗ в расходы на обучение, учитываемые в порядке, предусмотренном ст. 264 НК РФ, включены также расходы на прохождение НОК на соответствие требованиям к квалификации работников налогоплательщика.

В целях налогообложения прибыли расходы на прохождение НОК учитываются в составе прочих расходов при соблюдении ряда условий (пп. 23 п. 1, пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ):

наличие договора между ЦОК и работодателем;
наличие трудового договора с работником, который прошел НОК.

Аналогичные условия должны быть соблюдены при признании расходов на НОК «упрощенцами» с объектом налогообложения «доходы, уменьшенные на расходы» (пп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Налогоплательщик обязан хранить документы, подтверждающие расходы на прохождение работником НОК на соответствие требованиям к квалификации, в течение всего срока действия договора оказания услуг по проведению НОК и одного года работы физического лица, прохождение которым такой оценки было оплачено налогоплательщиком в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, но не менее четырех лет.

НДФЛ. В соответствии с п. 21.1 ст. 217 НК РФ (введен Федеральным законом № 251‑ФЗ) не подлежат налогообложению суммы платы за прохождение НОК работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, согласно законодательству РФ.

Страховые взносы. Суммы оплаты прохождения работниками НОК не перечислены среди расходов, освобожденных от обложения страховыми взносами (пп. 12 п. 1 ст. 422 НК РФ, пп. 13 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»). Из прямого толкования норм следует, что на такие суммы нужно начислять страховые взносы. По нашему мнению, в данной ситуации взносы не начисляются, как и в отношении стоимости обучения работника, если оно проводится в рамках основных профессиональных образовательных программ или дополнительных профессиональных программ (письма Минфина РФ от 16.11.2016 № 03‑04‑12/67082, ФСС РФ от 17.11.2011 № 14‑03‑11/08‑13985, а также информация ФСС, размещенная на сайте https://fss.ru 04.03.2016).

Возможно, в ближайшее время законодатели исправят данный пробел, а пока во избежание разногласий с проверяющими желательно обратиться за разъяснениями в инспекцию ФНС и территориальное отделение ФСС по месту регистрации организации.

Понятие

Для оценки квалификации подчиненного предусмотрено создание специализированных центров. Именно они смогут подтверждать и выявлять несоответствие уровня его подготовки заявленным требованиям.

Что же понимается под независимой оценкой? Итак, независимая оценка профессиональных квалификаций – это особая процедура, в ходе которой навыки специалиста (соискателя) сравнивают с имеющимся стандартом, который урегулирован законодательно. Требования к работнику предъявляют согласно профессии, в которой он хочет подтвердить свою компетентность. Проводится такая оценка не работодателем и не внутри самого учреждения. Этим занимается специализированный центр оценки профессиональной квалификации.

Аттестация персонала

Распространено мнение, что аттестация используется администрацией предприятий исключительно для сведения счетов с неугодными работниками. Такое мнение имеет место как из-за отсутствия четких определений самой аттестации, так и по причине того, что ТК РФ содержит в себе зловещие положения, что работодатель имеет право уволить работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Еще про аттестацию сказано, что порядок ее проведения устанавливается либо специальным законом либо работодателем в своем ЛНА. Если работника по итогам этого мероприятия будут увольнять, то в составе комиссии должен быть представитель от профсоюза. Но много ли вы видели профсоюзов в малом бизнесе?

Для большинства работников вопросы аттестации регулирует работодатель. Но для этого надо хорошо понимать, зачем это мероприятие проводится. Наиболее лаконично и просто цель аттестации сформулирована в Положении, утвержденном Указом Президента от 01.02.2005 № 110 (аттестация госов). Она проводится для определения соответствия гражданского служащего занимаемой должности на основе оценки его деятельности.

Бизнес может не ограничивать себя одной целью. Можно придумать, что аттестация проводится с целью:

установления классов и разрядов;
решения вопросов о повышении заработной платы;
дальнейшего продвижения по службе и т. д.

В конце концов, аттестацию можно использовать для выяснения, у кого больше преимущественных прав при оставлении на работе при проведении организационно-штатных мероприятий.

Для отдельных специалистов, например спасателей, существуют свои нормативные акты (см. Постановление Правительства от 22.12.2011 № 1091), которые регулируют эти вопросы. Но поскольку мы все же коснулись этих специалистов, то отметим, что если он не проходит аттестацию, то дальше работать не имеет права, в отличие от простых работников.

Как стать ЦОК? Инструкция из семи последовательных шагов

Для организаций, которые хотели бы создать Центр оценки квалификаций, но не знают, с чего начать, рассказываем, как нужно действовать.

1. Определиться с набором квалификаций, которые предстоит оценивать. Выяснить, существует ли соответствующий Совет по профессиональным квалификациям (или Советы, если спектр квалификаций широкий). Это можно посмотреть на сайте НАРК: . Если нужного СПК в базе нет, остаётся вздохнуть и расстаться с идеей создать ЦОК. Впрочем, можно попробовать начать с создания Совета, но учтите, что дело может затянуться. Подробно процедуру создания Совета описывать здесь не будем, скажем только, что она инициируется обращением союза работодателей в Национальный совет при президенте РФ по профквалификациям. На этом прощаемся с теми, кто отправился создавать СПК, а с теми, кто обнаружил нужный Совет на сайте НАРК, переходим к следующему пункту.

2. Теперь нужно свериться с реестром и убедиться, что у нашего СПК уже есть разработанный комплект оценочных средств. Пример: СПК по профквалификациям в машиностроении пока аттестовал только четыре ЦОК, и дело не в дефиците заявок, а в отсутствии утверждённых квалификаций и разработанных комплектов оценочных средств. Если всё в порядке, движемся дальше.

3. Изучаем требования к ЦОК (подробности см. выше): приказ Минтруда № 759н от 19.12.2016

Внимание! В листовках, выпущенных НАРК, есть опечатка: нужен приказ не 756н, а 759н. Попутно изучаем оценочные средства: там есть требования к экспертам и ресурсной базе для наших квалификаций

Приводим свою организацию в соответствие с требованиями (кого надо – оформляем в штат, делаем сайт, обучаем экспертов, закупаем оборудование и так далее). Не забываем следить за изменениями нормативной базы: например, в ближайшее время должны появиться единые требования к структуре и внешнему виду сайтов ЦОК.

4. Справившись с требованиями, начинаем собирать документы для подачи заявления (подробности см. выше). Копии учредительных документов, протоколы заседаний, необходимые договоры, справки о наличии материально-технических и кадровых ресурсов, документы об образовании/квалификации экспертов и так далее.

5. Подаём пакет документов в СПК: почтой, лично с помощью уполномоченного представителя либо через интернет в виде электронных документов с электронной подписью. Если в течение 30 календарных дней документы не были отклонены, значит, с ними всё в порядке, техническая проверка пройдена и начата документарная проверка, которая может превратиться в выездную. Правда, нас должны предупредить за пять дней, но стоит ждать во всеоружии.

6. Через 100 дней с момента подачи заявления (30 дней из предыдущего пункта включаются в этот срок) СПК должен принять решение о наделении нашего ЦОК полномочиями или отказе.

Выводы

Ненадолго вернемся к началу статьи. В бизнесе очень остро стоит вопрос нехватки адекватной подготовки персонала

Хотя пристальное внимание к квалификации работников априори не решает вопрос нехватки квалифицированных кадров, но позволяет быстро посмотреть, «кто есть кто». Поскольку собеседование обычно не позволяет определить навыки, ЦОК стали оптимальным решением вопросов определения квалификации сотрудников

С одной стороны, они выполняют функцию независимого арбитра в профилактике ряда трудовых споров. С другой стороны, сотрудники, наконец, получили возможность узнать о себе правду.

Тем не менее, добровольность изучения компетенций в законодательстве прописана не явно, и это создает поле для определенных манипуляций. Добавляет сложности и запутанная ситуация с отраслевыми стандартами оценки. Остается надеяться, что в ближайшее время она будет решена. Тем более, что в большинстве направлений деятельности подобные регламенты успешно применяются, пусть и на уровне профессиональных сообществ. Возможно, в силу названных причин работники пока не чувствуют сильных изменений на рынке труда.

По мнению ряда бизнес-аналитиков, компаниям следует пересматривать управленческую структуру, штатное расписание и вообще подходы к деятельности примерно раз в 5 лет. Здесь и помогает анализ квалификации сотрудников — важный инструмент в анализе работы организации. Она проясняет текущую ситуацию, т.н. отправную точку. А руководство на основании полученных данных планирует дальнейшую деятельность.