Система оплаты труда педагогов

Какие методики покрытий зарплатного расчета существуют?

Среди систем по уплачиванию зарплаты, выделяют две главенствующие:

  • сдельная оплачиваемая си-ма;
  • повременная оплачиваемая си-ма.

Сдельная метода трудовых вознаграждений для работников подразумевает собой ту, где доход сотрудника равен качественному и количественному свойствам продукта, и связан непосредственно с условиями трудового деяния. А повременная система оплаты труда работников – та частица дохода, которая находится в зависимости от профессиональной характеристики сотрудника и качественного алгоритма созданного продукта, и сама по себе играет чуть ли не главную роль.

Распределение фонда оплаты труда образовательного учреждения

3.1. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, рассчитанном на основании регионального подушевого норматива, количества обучающихся и поправочного коэффициента и доведенном до образовательного учреждения, долю:

  • на материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями;
  • на заработную плату работников образовательного учреждения, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам.

3.2. Фонд оплаты труда образовательного учреждения (ФОТоу) состоит из базовой части и стимулирующей части:

ФОТоу = ФОТб + ФОТст.

Объем стимулирующей части определяется по формуле:

ФОТст = ФОТоу x ПП,

где ПП — стимулирующая доля ФОТоу. (Рекомендуемый диапазон ПП от 20 до 40%. Значение ПП определяется общеобразовательным учреждением самостоятельно.)

3.3. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей (руководитель образовательного учреждения, руководитель структурного подразделения, заместители руководителя и др.), педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс (учителя, преподаватели), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) персонала образовательного учреждения и складывается из:

ФОТб = ФОТауп + ФОТпп + ФОТувп + ФОТмоп,

где ФОТауп — доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала;

ФОТпп — доля фонда оплаты труда для педагогических работников, осуществляющих учебный процесс;

ФОТувп — доля фонда оплаты труда для учебно-вспомогательного персонала;

ФОТмоп — доля фонда оплаты труда для младшего обслуживающего персонала.

3.4. Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда:

  • фонд оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;
  • фонд оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТувп) устанавливается в объеме, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

Объем фонда оплаты труда педагогического персонала определяется по формуле:

ФОТпп = ФОТоу x ПП,

где ПП — доля ФОТ педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, в общем ФОТ. (Рекомендуемое оптимальное значение ПП — 70%. Значение или диапазон ПП определяется самостоятельно общеобразовательным учреждением.)

3.5. Оплата труда работников образовательных учреждений производится на основании трудовых договоров между руководителем учреждения и работниками.

Как правило, при введении новой системы оплаты труда в рамках штатного расписания в образовательном учреждении доли фонда оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс, и для административно-управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала сохраняются в объеме не менее фактического уровня за предыдущий учебный год.

Однако при сокращении фонда оплаты труда для административно-управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала будет соответственно увеличиваться фонд оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс.

Тем самым закрепляется заинтересованность руководителя учреждения в обеспечении сбалансированного штатного расписания.

Подводные камни НСОТ

Именно по этой причине она до сих пор дорабатывается. Причина в том, что постоянно обнаруживаются разные «подводные камни».

Согласно теории, средства, направленные из бюджета и сэкономленные руководством, должны быть переведены на стимулирующую долю. На практике же получается, что недобросовестные руководители приобрели для себя возможность бесконтрольно увеличивать размер собственной з/п.

Если руководитель не отличается добросовестностью, начислить себе завышенную сумму не составит труда. Как показала практика, пойти можно одним из двух путей:

  • Уменьшить объем услуг, которые оказывает учреждение, снижая тем самым общее качество образовательной деятельности;
  • Манипулирование базовой частью средств. Например, устанавливает директорский оклад, сделав его выше среднего. Данный шаг обосновывается установкой для работников на 1,5 ставки.

НСОТ сегодня невольно поставила руководителей учреждений и сотрудников в позицию обычных партнеров по бизнесу, у которых присутствуют противоборствующие интересы. Это автоматически создает определенную социальную напряженность.

Именно в этом направлении работают государственные власти, постоянно совершенствуют НСОТ бюджетникам.

Общие положения о замещении

Порядок оплаты труда в случае замещения отсутствующих работников регламентируется несколькими статьями Трудового кодекса с учетом положений Приказа Минобрнауки РФ от 22.12.2014 № 1601.

Так, в образовательных учреждениях замещение временно отсутствующих педагогов может осуществляться другими педагогическими работниками, а также иными категориями работников с их письменного согласия. Перечислим основные законодательные нормы.

1. При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа по другой должности (ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае работнику устанавливается дополнительная оплата труда, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

2. В отдельных случаях замещение временно отсутствующих педагогов может осуществляться с учетом положений ст. 99 «Сверхурочная работа» ТК РФ.

3. Кроме того, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника может быть заключен срочный трудовой договор, в том числе для выполнения работы по совместительству (внутреннему или внешнему) (ст. 59 ТК РФ).

4. Другой вариант: по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу (ст. 72.2 ТК РФ). Если по окончании срока перевода прежняя работа ему не предоставлена, а он не потребовал ее предоставить и продолжает трудиться, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, перевод считается постоянным, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Действовавшее ранее в ТК РФ положение, в соответствии с которым работодатель мог без согласия сотрудника на период до одного месяца «по производственной необходимости» привлекать другого сотрудника для замещения отсутствующего, в настоящее время распространяется только на случаи, вызванные чрезвычайными обстоятельствами, исчерпывающий перечень которых приведен в ТК РФ.

5. С учетом особенностей труда педагогов, для которых положениями Приказа № 1601 установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю или в год, размер дополнительной оплаты труда следует определять исходя из размера ставки заработной платы замещающего работника с учетом фактического объема дополнительной педагогической, учебной (преподавательской) работы.

А теперь рассмотрим порядок оплаты труда в случае замещения отсутствующих педагогов по местам работы.

Условия стимулирования

2.1. Качество и общедоступность общего образования в учреждении:

  • общие показатели успеваемости учащихся на уровне района по результатам аттестации (в том числе по результатам ЕГЭ и других форм независимой оценки качества образования);
  • достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом;
  • наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней;
  • высокий уровень организации и проведения итоговой аттестации (в том числе в форме ЕГЭ, обеспечение участия в процедуре ЕГЭ общественных наблюдателей);
  • высокие результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях);
  • организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений;
  • участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;
  • низкий по сравнению с региональным процент обучающихся в возрасте до 15 лет, не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении.

2.2. Создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса:

  • материально-техническая, ресурсная обеспеченность учебно-воспитательного процесса, в том числе за счет внебюджетных средств (учебное оборудование, информационно-методическое обеспечение образовательного процесса, соответствие всем требованиям санитарных норм и норм безопасности);
  • обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса обучения (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);
  • обеспечение комфортных санитарно-бытовых условий (наличие оборудованных гардеробов, туалетов, мест личной гигиены и т.д.);
  • обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта;
  • эстетические условия, оформление школы, кабинетов, наличие ограждения и состояние пришкольной территории.

2.3. Кадровые ресурсы учреждения:

  • укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;
  • развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях);
  • стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов.

2.4. Социальный критерий:

  • отсутствие отчислений из учреждения в 1 — 9 классах, сохранение контингента в 10 — 11 классах;
  • организация различных форм внеклассной и внешкольной работы;
  • снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных учащимися;
  • высокий уровень организации каникулярного отдыха учащихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков;
  • занятость учащихся во внеурочное время.

2.5. Эффективность управленческой деятельности:

  • обеспечение государственно-общественного характера управления в учреждении (наличие органов ученического самоуправления, управляющих или попечительских советов и др.);
  • исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное представление материалов и др.);
  • отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций;
  • объемы привлечения внебюджетных средств;
  • повышение заработной платы работников;
  • призовые места в смотрах (конкурсах) федерального и регионального уровней.

2.6. Сохранение здоровья учащихся в учреждении:

  • высокий коэффициент сохранения здоровья учащихся;
  • снижение заболеваемости учащихся по остроте зрения, нарушению осанки;
  • организация обеспечения учащихся горячим питанием;
  • организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (праздники здоровья, спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-полевые сборы и т.п.);
  • организация обучения детей с отклонениями в развитии.

2.7. Установление условий стимулирования, не связанных с эффективным обеспечением образовательного процесса, не допускается.

По поводу окладов, ставок

Вознаграждение за труд имеет размер, зависящий от обязанностей у конкретной должности, выполненных за определённый временной промежуток. Обычно в расчёт берут календарный месяц, но норма по часам может корректироваться для конкретного учреждения. При расчёте основных ставок компенсации и дополнительные стимулы не используются.

Предполагается, что стандартная рабочая продолжительность недели равна 30 либо 36 часам. Если применяется часовая норма, то её тоже устанавливают для отдельного случая:

  • 18, 24 часа в неделю.
  • 720 часов в год.
  • Недельные нормы могут составлять 20, 24, 25 часов.

Подготовка по профессии, квалификационная степень учитываются при установке должностных окладов. Должности тоже должны относиться к одной из квалификационных степеней.

Надо смотреть, какую работу выполняет гражданин, находясь на той или иной должности. Удовлетворение целей и потребностей организации – главная цель разработки должностей.

Надо помнить о различиях между ставками и окладами по труду. Особенно заметны отличия в случаях с привлечением к выполнению сверхурочной работы.

Рост зарплаты при увеличении учебной нагрузки допустим, но только в том случае, если сам сотрудник даёт соглашение на такую схему. Заинтересованная личность должна быть извещена об изменениях, минимум за два месяца до предполагаемого события.

Из чего состоит зарплата учителя

В качестве заработной платы педагогам начисляют или оклад, или фиксированную ставку за отработанные академические часы. Но это не единственная оплата, которую получают педагогические работники. К ней присоединяют различные надбавки. Сюда входит надбавка учителю за 1 категорию или за высший вид квалификации. Какую из них присвоят конкретному педработнику, зависит от стажа работы и результатов аттестации, которую проводят в образовательных учреждениях.

Зарплата преподавателя включает несколько составляющих:

  • оклад — это основная часть, установленная согласно квалификации;
  • надбавки (стимулирующие доплаты) — за уровень образования, ученую степень (при наличии), надбавка за квалификационную категорию, за стаж в сфере образования, премии по итогам работы за определенный период, персональный коэффициент;
  • компенсации — за сверхурочную нагрузку, совмещение должностей, за классное руководство и т. д.

О выплатах-компенсациях

Квалификационная группа сотрудника по профессии становится фактором, заслуживающим больше всего внимания. Проценты от основных окладов и ставок – основная единица измерения для компенсаций. Допустимо применение абсолютных величин. Исключение – когда федеральные законы или Президентские указы предполагают другой порядок.

Помимо компенсационных перечислений, есть другие виды вознаграждений, которые от данной группы не зависят.

Данный вид вознаграждений включает:

  1. За тяжёлые работы, с факторами, наносящими вред здоровью. Для каждого из рабочих мест проводят обязательную аттестацию. При таких условиях есть свой минимум вознаграждения за труд. Он равен 4% от общих ставок, установленных для работы при обычных обстоятельствах.
  2. За нахождение на территориях, где складываются особенные климатические условия.
  3. Если выявлены условия, отличающиеся от нормальных. Речь идёт о совмещении должностей и сверхурочной работе, выходе на неё в выходные и праздники, ночью. Такой компенсации требуют любые действия, из-за которых хотя бы на протяжении некоторого времени учитель испытывает повышенную нагрузку. И любые действия, которые не включены в стандартные инструкции для той или иной профессии.

Функции классного руководителя можно возлагать на сотрудника только в том случае, если он даёт своё согласие. Стандартный размер денежных вознаграждений за такую работу – 1000 рублей.

Это правило действует для классов, где постоянно находится не менее 14 человек. Если их меньше – то и оплата уменьшается пропорционально.

Повышенные надбавки устанавливаются и в других нормативных актах, которые применяются для того или иного конкретного субъекта РФ.

Повышение оплаты предполагается за выполнение следующих видов задач:

  • Заведование пришкольным участком.
  • Каждый рабочий компьютер.
  • Внеклассная работа, связанная с физкультурой.
  • Заведование мастерскими.
  • Классное руководство.
  • Проверка тетрадей.
  • Заведование кабинетом.

Добавляются деньги и за работу со сведениями, которые представляют государственную тайну. Руководитель может устанавливать другие виды компенсаций. Главное – чтобы они были чётко прописаны в соглашениях каждого вида.

Замещение временно отсутствующих музыкальных руководителей дошкольных групп

В дошкольных образовательных организациях работа, связанная с музыкальным воспитанием, осуществляется музыкальными руководителями, которые за ставку заработной платы должны отработать 24 часа в неделю.

Если учреждение применяет нормативы по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений, то в соответствии с ними на каждую группу детей должно выделяться по 0,25 единицы должности музыкального руководителя, исходя из чего одна должность музыкального руководителя устанавливается на каждые четыре группы.

Если количество дошкольных групп превышает четыре, то при отсутствии другого музыкального руководителя работа сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы с письменного согласия имеющегося музыкального руководителя может выполняться:

  • на постоянной основе;

  • на условиях замещения временно отсутствующего работника по различным причинам (в том числе в случаях, когда должность вакантна).

Труд музыкального руководителя, выполняющего работу сверх установленной ему нормы часов на постоянной основе, оплачивается из размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному в неделю объему педагогической работы (п. 4 примечания к приложению 1 к Приказу № 1601).

При замещении другого временно отсутствующего музыкального руководителя, то есть для выполнения такой же педагогической работы сверх установленного сотруднику фактического объема педагогической работы, труд также оплачивается из установленного ему размера ставки заработной платы пропорционально фактически выполненному за временно отсутствующего работника объему педагогической работы.

Нормативная база

Порядок и условия оплаты труда педагогических работников предусмотрены Письмом Министерства образования и науки Российской Федерации N АФ-947, Профсоюза работников образования и науки России от 26.10.2004 N 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений».

Дифференциация в правовом регулировании оплаты труда работников образовательных учреждений установлена по такому критерию, как тип образовательного учреждения.

Преподавателям образовательных учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования, у которых по не зависящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с установленной преподавательской работой, до конца учебного года выплачивается заработная плата в размере, установленном при тарификации в начале учебного года.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30.12.2005 N 850 педагогическим работникам федеральных государственных общеобразовательных учреждений с 1 января 2006 г. установлено ежемесячное вознаграждение за выполнение функций классного руководителя в размере 1000 руб.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 5 мая 2008 г. N 216н утверждены Профессиональные квалификационные группы работников образования:

  • профессиональная квалификационная группа должностей работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня;
  • профессиональная квалификационная группа должностей работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня;
  • профессиональна квалификационная группа должностей педагогических работников;
  • профессиональная квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений.

В каждой из этих групп выделяются квалификационные уровни, которым соответствуют определенные должности. Так, профессиональная квалификационная группа должностей педагогических работников включает в себя четыре уровня:

  1. квалификационный уровень:
  • инструктор по труду;
  • инструктор по физической культуре;
  • музыкальный руководитель;
  • старший вожатый;
  1. квалификационный уровень:
  • инструктор-методист;
  • концертмейстер;
  • педагог дополнительного образования;
  • педагог-организатор;
  • социальный педагог;
  • тренер-преподаватель;
  1. квалификационный уровень:
  • воспитатель;
  • мастер производственного обучения;
  • методист;
  • педагог-психолог;
  • старший инструктор-методист;
  • старший педагог дополнительного образования;
  • старший тренер-преподаватель;
  1. квалификационный уровень:
  • преподаватель;
  • преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности;
  • руководитель физического воспитания;
  • старший воспитатель;
  • старший методист;
  • учитель;
  • учитель-дефектолог;
  • учитель-логопед (логопед).

Нельзя не подчеркнуть, что квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащего квалификационные требования к профессорско-преподавательскому персоналу образовательных учреждений, до настоящего времени не принято. И это, очевидно, определяет сложность в реализации Приказа Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении Критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

Кроме того, реализация Приказов Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 216н «Об утверждении Профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» и N 217н «Об утверждении Профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного образования» обусловила ряд проблем для работодателя. Они связаны не только с изменениями условий оплаты труда, но и с изменениями в некоторых случаях трудовой функции работника, так как ее необходимо привести в соответствие с вводимыми профессиональными квалификационными группами. (Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.)

В данном случае возможно изменение трудовой функции лишь в соответствии со ст. 72 ТК РФ, то есть по письменному соглашению сторон трудового договора, в частности заключив дополнительное к нему соглашение.

Как быть с повышающими коэффициентами?

Обычно повышающие коэффициенты применяют для сотрудников, получивших учёную степень. Но допустимо разрабатывать и так называемые персональные коэффициенты. Решение принимает индивидуально руководитель предприятия, на основе изучения существующих факторов.

При установке таких коэффициентов учитывают различные факторы:

  1. Насколько ответственно выполняются задачи, сохраняет ли гражданин самостоятельность.
  2. Выполняемая работа – насколько она важна?
  3. Профессиональной подготовки.
  4. Сложность вопросов, с которыми приходится сталкиваться.
  5. Установка коэффициентов происходит только на определённый период времени, потом условие снимают.

Новая система оплаты труда

В соответствии с принципами НСОТ размер заработной платы напрямую зависит от результативности труда специалиста за определенный период времени. Материальное поощрение получают сотрудники на основании решения руководителя за достижение определенных показателей (объем и качество) при решении поставленных трудовых задач.

Из чего складывается заработная плата:

  • базовый оклад;
  • компенсационные выплаты в соответствии с законом и коллективным договором;
  • стимулирующие выплаты на основании трудового договора (эффективного контракта) или локальных нормативных актов.

При установлении базовых окладов руководителям необходимо ориентироваться на решения правительства, принятые по этому вопросу на федеральном уровне (по квалификационным подгруппам).

Компенсационные выплаты чаще всего призваны возместить отсутствие нормальных условий труда. Стимулирующие выплаты начисляются для мотивации повышения качества труда.

НСОТ получила как положительные, так и отрицательные отзывы. Многие утверждают, что новая система не улучшила положения рядовых работников бюджетной сферы, так как решение о распределении фонда оплаты полностью перешло в ведение руководства.