Ст. 56 тк рф с комментарием 2021: последние изменения и поправки, судебная практика

Оглавление статьи

Содержание

И понятие, и содержание в данной отрасли можно рассматривать с нескольких сторон. Содержание трудового договора имеет не только одно определение и также может быть классифицировано на пункты:

Производные;
Непосредственные.

Первые содержат в себе правила, которые устанавливает закон. Вторые же содержат в себе все ограничительные элементы, которые устанавливаются вследствие соглашения между сторонами, предоставляющей и принимающей, при приёме на работу.

По факту, содержание трудового контакта сводится к прописыванию условий работы и заключению самого факта работы. Содержание является своего рода продолжением понятия трудового договора и должно содержать в себе такие пункты:

Место работы;
День приема на работу;
Название должности. Обязательно указание квалификационного уровня;
Права работника;
Его обязанности;
Описание условий труда, основных и специальных;
График труда;
Общие правила и нормы рабочего процесса;
График отдыха;
Все данные касательно оплаты трудовой деятельности;
Условиях оформления страховки.

Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
Работников профсоюза, которые были освобождены от работы в организации по причине избрания их на выборные должности в профсоюзные организации – после окончания срока полномочий им должна быть предоставлена прежняя либо равноценная должность в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:

отсутствия вакансий;
сокращения численности или штата, проводимое в организации;
ликвидации предприятия.

Кроме того, отказ является обоснованным в случаях:

• несоответствия возраста претендента на определенную должность требованиям ТК РФ;

• отсутствия у претендента документов, необходимых для заключения трудового договора;

• отказа претендента в прохождении предварительного медосмотра;

• отказа претендента от подписания договора с содержанием пункта о полной материальной ответственности, а также отказа претендента от оформления допуска к государственной тайне (если таковые имеют место в качестве необходимого условия работы в данной должности).

Кроме гражданско-трудового и административного права необоснованный отказ в заключении или прекращении трудового договора регулируется ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Какова разница в ответственности сторон гражданско-правового и трудового договоров?

Ответственность сторон трудового договора и сторон гражданско-правового договора существенно отличается.
В трудовом законодательстве все прописано более детально, чем в гражданском. Если стороны гражданско-правового договора ненадлежащим образом исполняют свои обязательства, то ответственность может нести как заказчик, так и исполнитель. Одна сторона компенсирует другой причиненный ущерб и упущенную выгоду. На этом их ответственность друг перед другом заканчивается. Работник и работодатель, чьи отношения закреплены в трудовом договоре, несут дисциплинарную и материальную ответственность.
Дисциплинарные взыскания применяются только к работнику. Начальство имеет право делать замечания, выговоры за допущенные нарушения. Увольнение также относится к дисциплинарному наказанию.
Если работник испортит имущество, принадлежащее работодателю, то понесет за это материальную ответственность. Работодатель при этом тоже не освобождается от несения материальной ответственности. Если работник будет незаконно уволен, отстранен от работы, или будет причинен ущерб его имуществу, задержана выплата зарплаты, работодатель возместит ему материальные потери. Работник может потребовать также и компенсацию морального вреда, если он был причинен ему незаконными действиями работодателя.
Огромная разница, склоняющая чашу весов не в пользу гражданско-правовых отношений, в том, как стороны трудового договора и стороны гражданско-правового договора могут реализовать защиту своих прав.
Гражданин, состоящий в трудовых отношениях со своим работодателем, в случае нарушения интересов, имеет право обратиться в три организации:

в трудовую инспекцию;
в прокуратуру;
в суд.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Рекомендуем публикацию «Прекращение, расторжение трудового договора, увольнение работника. Определения понятий, основания»

Рекомендуем по данной теме обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Значение трудового договора в общественных отношениях

Трудовой договор во всех смыслах — важнейшая с точки зрения развития экономики РФ, социума и права юридическая категория. Данного типа контракты — основная форма, с помощью которой осуществляется привлечение и распределение трудовых ресурсов государства. Посредством, прежде всего, трудового договора создаются коллективы, которые затем становятся частью экономической системы города, субъекта федерации или же страны в целом. Рассматриваемого типа контракт — ключевая форма реализации гражданами России принципа свободы труда.

Соглашение между российскими работодателями и наемными сотрудниками обеспечивает довольно сильную защищенность сотрудника от увольнения. Должны быть очень веские основания для того, чтобы наниматель мог освободить человека от должности, которую он занимает. В этом смысле значение трудового договора приобретает также и социальный оттенок. Данная особенность предопределяет выстраивание особого баланса интересов между работодателем и сотрудником. Компания, нанявшая человека, с одной стороны, дает ему работу, платит зарплату, с другой — предполагает, что он будет ценить эту стабильность, а потому стараться выполнять свои обязанности ответственно.

Однако подобное положение дел характерно далеко не для всех мировых правовых систем. Есть мнение, что трудовое законодательство, предполагающее высокую социальную защищенность, — не самый оптимальный вариант для капиталистической экономики. Рассмотрим данный тезис подробнее.

Ответственность за нарушение условий трудового договора и за его отсутствие

Законодательством не установлен точный перечень нарушений работодателем условий трудового договора, поскольку список их обширен. Самыми распространёнными формами данных нарушений являются следующие:

наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
невыплата заработной платы более 2 месяцев;
ненормированный рабочий день, не предусмотренный трудовым договором;
отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска, положенного работнику;
увольнение работника без предусмотренных ТК РФ причин;
нарушение условий труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором и трудовым договором сотрудника;
несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством или трудовым договором;
невыдача на руки экземпляра трудового договора в срок более 3 дней после допуска к работе;
нарушение двухмесячного срока, в который работодатель должен был уведомить работника об изменении условии договора, подписанного с ним;
выплата зарплаты сотрудникам реже чем раз в полмесяца (ст. 36 ТК РФ);
отсутствие полного расчёта с сотрудником в день увольнения согласно ст. 140 ТК РФ.

КоАП РФ выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:

уклонение от оформления договора;
ненадлежащее оформление трудового договора;
заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

У работников есть возможность отстаивать свои трудовые права, в случае их нарушения работодатель попадает под санкции

За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются. Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Отличие ТД от договоров ГК РФ

ТД относится к ТК России и не стоит путать его с контрактами, обоснованными Гражданским Кодексом Российской Федерации (далее ГК РФ), связанными с рабочей деятельностью граждан страны.

Есть ряд отличительных черт для такого рода документов. Основной смысл этих черт заключается в:

Предметом договоров в ТК РФ является сама деятельность – труд. В тот момент как предметом в ГК РФ является продукт, полученный по средствам деятельности;
Невозможна замена работника другим работником или любым другим представляющим его интересы лицом;
Обязанностью работника является подчинение высшим чинам. Так же существует возможность штрафных санкций в случае невыполнения этого пункта;
В обязанности работодателя входит предоставление всех условий для трудовой деятельности, чего нет в ГК.

Стороны трудового договора

Ими являются работодатель и принимающийся на работу сотрудник. В качестве первой стороны может выступать как физическое лицо/ИП, так и юридическое лицо. Вторая сторона — физическое лицо.

Трудовые договоры между юридическими лицами не заключаются.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо, которому требуется выполнить определенные работы. Например, помочь по хозяйству, в уходе за ребенком и так далее. Это физическое лицо заключает трудовой договор с другим физическим лицом на оказание услуг и выполнение работ в установленные сроки.

Работодатель — юридическое лицо (ООО, ОАО, предприятие и прочие формы собственности). Трудовой договор должен подписывать руководитель фирмы или уполномоченное лицо. Если документ подписывает уполномоченный сотрудник, он действует на основании доверенности или внутреннего приказа предприятия. Этот факт должен быть зафиксирован в договоре. Иначе он будет считаться недействительным.

Правовой статус сотрудника:

гражданин РФ;
совершеннолетнее физическое лицо;
Несовершеннолетнее физ.лицо;
иностранец;
сотрудник без гражданства.

Любые трудовые отношения между работодателем и сотрудником должны быть оформлены документально.

Виды трудового договора

Такие договоренности могут делиться на виды в соответствии с некоторыми параметрами.
Например, согласно Кодексу законов о труде (далее КЗоТ) ТД делятся согласно временному промежутку их действия на контракты, с такой длительностью действия:

Неопределенный;
Определенный – не более 5 лет;
На время выполнения обязанностей.

А так же согласно виду рабочих отношений:

По базовому месту трудоустройства;
На работе по совместительству;
О временном трудоустройстве;
О работе на физическое лицо;
Об удаленном выполнении труда;
О государственной службе.

Все виды трудового договора регулируются Конституцией РФ. Так же многие контракты и акты относятся к ГК РФ.

Так же можно классифицировать условия деятельности:

Общие – применяемые ко всем, кто трудиться на юридическое или физическое лицо;
Специальные – установленные согласно праву граждан на труд условия, к которым можно приравнять льготы и своего рода поправки в условиях труда, которые обговариваются при заключении контракта;

Порядок и сроки хранения трудовых договоров

По текущему законодательству РФ на каждого сотрудника оформляется два экземпляра трудового договора. Один выдаётся на руки работнику и хранится у него. Второй остаётся у работодателя в отделе кадров или соответствующем структурном подразделении.

Работник, перед тем как получить свой экземпляр, должен написать на нём вручную – «Один экземпляр трудового договора от 00.00.0000 № 00 получен». Под надписью поставить подпись и фамилию с инициалами. Получение договора должно быть завизировано в журнале «Регистрация трудовых договоров», если такой имеется на предприятии (он не является обязательным согласно законодательству РФ).

У работодателя (юридического лица или ИП) должно быть организовано архивирование. Личные дела уволенных сотрудников помещаются в отдельные архивные папки и, согласно Приказу Минкультуры РФ № 558 от 25.08.2010, они должны храниться в архиве работодателя 75 лет. Если деятельность работодателя прекращается, все документы, относящиеся к наёмному персоналу, в том числе и личные дела с трудовыми договорами, должны передаваться в государственные архивы. Таким образом, законодательно предусмотрено право работающих на защиту трудовых и пенсионных прав.

Работодатель обязан учитывать и хранить трудовые договоры в течение положенного законом срока

Установленных законодательством правил хранения трудовых договоров нет. Однако наиболее удобно хранить их в личных делах сотрудников. Можно создавать отдельные папки «Трудовые договоры работников», в которых должна быть опись и сортировка (в алфавитном или в хронологическом порядке, либо в порядке нумерации личных дел). Если имеются дополнительные соглашения к трудовым договорам, то они также отдельно подшиваются к личному делу сотрудника или в соответствующую папку.

Коллективные договоры

Общая характеристика трудового договора, понятие данной правовой категории предполагают, что с каждой стороны его подписания будет один субъект. Но есть разновидность контракта, предполагающая наличие нескольких сторон его оформления. Подобного типа документ именуется «коллективным трудовым договором».

Понятие и значение трудового договора и его особенности предполагают, прежде всего, необходимость обязательного его подписания в силу положений ТК РФ. Коллективные же контракты текущее законодательство РФ заключать работодателей в общем случае не обязывает. Однако, если сотрудники сами выступят с подобной инициативой, то компания не вправе отказать им.

Самое интересное, что работодатель и сотрудники могут не прийти к общему пониманию тех или иных условий коллективного соглашения. Но даже в этом случае его необходимо подписать в течение 3-х месяцев с момента начала обсуждения условий контракта. Нужно будет только зафиксировать спорные моменты в отдельном документе.

Виды трудовых договоров

Ст. 58 ТК РФ устанавливает виды трудовых договоров в зависимости от их срока действия:

на неопределённый срок;
на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Важно: если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то он считается заключённым на неопределённый срок. Договоры сроком больше 5 лет тоже расцениваются как бессрочные

Основным видом трудового договора в РФ является договор бессрочный. Это обусловлено защитой интересов наёмных работников от произвола работодателей. При заключении договора на неопределённый срок увольнение работника по инициативе работодателя допускается только по основаниям, предусмотренным ТК РФ, что является дополнительной гарантией реализации права граждан на труд, предусмотренного ст. 37 Конституции РФ.

Заключение срочного трудового договора произвольно по желанию работодателя российское законодательство не предусматривает. Однако в ст. 59 ТК РФ описаны случаи, когда заключение срочного трудового договора допустимо и юридически обоснованно. Срочный трудовой договор заключается обычно в случае выполнения заведомо временной работы, на период выполнения сезонных работ, замещения отсутствующего лица, имеющего право вернуться (например, находящегося в отпуске по уходу за новорождённым ребёнком). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.

По соглашению сторон срочный договор может заключаться со следующими категориями сотрудников:

лицами пенсионного возраста;
лицами, поступающими на работу по совместительству;
лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами в организациях любых организационно-правовых форм и любых форм собственности;
студентами, получающими образование по очной форме обучения;
членами экипажей морских судов.

Если срочный трудовой договор закончился, а ни одна из сторон не потребовала его расторжения, работник продолжает работу, то условие о его срочном характере утрачивает силу. Такой трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

Если трудовой договор заключён на определённый срок, но судом установлено, что не было достаточных оснований для заключения срочного договора, договор признаётся судом заключённым на неопределённый срок.

Трудовая функция работника

Отдельно следует сказать несколько слов о таком важном элементе трудового отношения как трудовая функция работника. Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 15 ТК РФ)

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 15 ТК РФ).

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.

Подробнее о трудовой функции, определении понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы» см. статью «Трудовая функция как признак трудового отношения. Определение понятия».

Определение

Рассмотрим, однако, популярные в юридической науке определения трудового договора. В академической среде популярна версия, согласно которой, данная правовая категория может трактоваться как сделка, в рамках которой один субъект правоотношений предлагает другому свою рабочую силу, соглашаясь подчиняться в пределах соглашения (закона, обычая) предписаниям работодателя и порядкам, принятым в организации.

Один из первых кодифицированных законов о труде, КЗоТ, принятый в 1922-м году в РСФСР, определял трудовой договор как соглашение, в рамках которого один гражданин (нанимающийся) за вознаграждение предлагал свою рабочую силу другому или группе лиц (нанимателю). В КЗоТ, принятом в постсоветской России, под трудовым договором или контрактом понималось соглашение между гражданином в статусе работника, а также работодателем, в рамках которого первый обязывался выполнять трудовые функции в рамках конкретной специализации или должности при условии подчинения распорядку работодателя, а второй должен был выплачивать взамен зарплату и обеспечивать необходимые условия труда.

Современное определение трудового договора дано в ТК РФ. В данном правовом акте сказано, что под соответствующего типа контрактом следует понимать соглашение между гражданином в статусе работника и нанимателем, в соответствии с которым второй обязуется предоставить первому работу по конкретной трудовой функции, обеспечить необходимые условия ее выполнения, а также выплачивать зарплату, взамен получая личное осуществление обязанностей сотрудником и следование с его стороны правилам трудового распорядка.

Что такое трудовой договор

Это соглашение между работодателем и работником, по которому предусмотрены обязанности двух сторон в соответствии с действующим законодательством.

Многие до сих пор путают трудовой договором с гражданско-правовым. Эти два документа имеют ряд отличий.

Во-первых, в трудовом договоре сотрудник обязуется самостоятельно выполнять поставленные перед ним задачи. Во-вторых, в документе указаны и сроки выполнения работ, размер вознаграждения и прочее. В-третьих, все обязанности сторон зафиксированы не только в трудовом договоре, но и коллективном.

Трудовые отношения подтвержденные трудовым договором регулирует ТК РФ. Трудовые отношения по договору гражданско-правового характера — ГК РФ.

В договоре гражданско-правового характера не сотрудник, а исполнитель. В качестве него могут выступать подрядчики, субподрядчики и прочие физические лица. В нем оговорены сроки предоставления услуг, размер работ и сумма вознаграждения.

По трудовому кодексу работодатель при принятии на работу нового сотрудника вносит в его трудовую книжку новую запись. При оформлении договора гражданско-правового характера (ГПХ) оформление сотрудника не требуется.

Также стоит отметить, что в трудовом договоре указаны обязанности работодателя своевременно и в полном размере перечислять налоговые сборы и обязательные платежи в бюджет из доходов наемного сотрудника. В ГПХ-договоре такое не предусмотрено.

Какие документы при устройстве на работу должен предъявить сотрудник

Документы, необходимые работнику для заключения трудового договора с работодателем, предусмотрены в ст. 65 ТК РФ:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС);
трудовая книжка;
документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
при поступлении на работу, к которой не допускаются лица, имевшие судимость, — справка об отсутствии судимости.

Перечень документов для трудоустройства определён законодательно

В отдельных случаях с учётом специфики работы законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные законодательством.

По трудовой книжке могут быть следующие варианты:

заключается договор на работу по совместительству — трудовую книжку предоставлять не нужно;
человек устраивается на работу впервые и не имеет трудовой книжки — трудовая книжка и СНИЛС оформляются работодателем;
трудовая книжка утрачена, повреждена — по письменному заявлению работника работодатель оформляет новую трудовую книжку.

Составление трудового договора

Условия заключения трудового договора, то, как такие документы составляются и подписываются и общий порядок действий основываются на ст. 57 ТК РФ. В частности, договор должен быть оформлен по следующим принципам, хоть и не имеет установленной законодательно единой формы:

В тексте трудового договора нужно указать персональную информацию о сторонах, которые составляют и подписывают этот документ. ФИО сотрудника и полное наименование работодателя.
В договоре отмечаются общие сведения о тех документах, которыми стороны договора подтверждали свои установочные данные.
Идентификационный номер налогоплательщика.
Информация о человеке, который заключает трудовой договор от имени работодателя. Также там должны быть основания, дающие ему подобные полномочия.
И последнее – дата, когда был заключен трудовой договор, и место, где он был подписан.

Это – не вся информация, которую нужно включить в текст трудового договора. Также туда нужно записать, на каких условиях будет будущий сотрудник будет работать. А именно упомянуть следующие аспекты:

Точное место работы. Если сотрудник будет трудиться в представительстве или в одном из филиалов организации, в любом отдельном структурном подразделении производства, то в тексте трудового договора нужно указать это подразделение и его точное местонахождение.
Функция, которую будет выполнять сотрудник на своём рабочем месте. Здесь нужно указать его должность так, как она записана в штатном расписании, которое принято на производстве.
Дата, когда сотрудник заступит на работу. А если работодатель и работник заключают срочный трудовой договор, то необходимо указать срок, на который рассчитан этот документ, и причины, которые стали основанием для заключения подобного документа.
Условия, по которым работодатель будет оплачивать труд сотрудника. Сюда включается информация о тарифе, который принят в предприятии на эту должность, или о том, какой сотруднику назначается оклад. Также необходимо вписать любые сведения о доплатах, премиальных выплатах и надбавках.
Если для человека, которого принимают на должность, будут действовать другие правила расписания на работу и отдых, не те, что приняты для остальных на предприятии, то и их следует включить в текст трудового договора.
Если, по условиям трудового права и законодательства, на эту должность распространяются другие нормативные акты, то и эти условия нужно указать в тексте договора.

Если в текст трудового договора не включено какое-либо из условий, предполагаемых законодательством, то это никаким образом не освобождает работодателя или сотрудника от соблюдений этих условий. Они всё равно будут действовать так, как об этом написано в нормативах трудового права. В таком случае не будет оснований для того, чтобы признать подобные документы недействительными.

Также стоит отметить, что условия, которые указаны в договоре, могут быть изменены. Но только в том случае, если на это дали своё согласие обе стороны, оформившие документ, и только в том порядке, который указан в ст. 74 ТК РФ.

Заключение трудового договора с несовершеннолетними является допустимым. В ст. 63 ТК РФ говорится о том, что возраст, с которого человек получает право заключить официальный трудовой договор самостоятельно, равен 16-ти годам. Но в некоторых случаях трудовой договор с несовершеннолетним может заключаться и ранее этого срока.

Если работодатель решил принять на работу человека, который ещё не достиг возраста 18 лет, он должен обратить внимание на ст. 265 ТК РФ

Там указано, что труд для несовершеннолетних запрещён в случаях:

Заключение трудового договора с иностранным гражданином происходит в том же порядке, что и с гражданином Российской Федерации. Но и тут есть свои ограничения. Далеко не все предприятия и организации имеют право принимать на работу иностранцев. Это положение установлено в ч. 1 ст. 327.1 ТК РФ.

Основания заключения трудового договора для работников, должности которых требуют включения в текст документа таких понятий как служебная тайна и запрет на разглашение подобной информации, содержатся в разных правовых актах федерального уровня.

Например, в ст. 139 ГК РФ говорится, что информацию можно классифицировать как коммерческую тайну в том случае, если она имеет, так сказать, ценность из-за того, что неизвестна третьим лицам. Также признаками коммерческой тайны является то, что к ней отсутствует свободный доступ, а обладатель подобной информации принимает все возможные меры, чтобы обеспечить её конфиденциальность.

Правила составления трудового договора с работником

Чтобы документ был действителен, необходимо указать в нем обязательно:

время и место составления
данные организации, данные работника
характер обязательств, условия труда, в договор следует включить все важные характеристики должности, место нахождения рабочего места
правила расчетов, когда выплачивается заработная плата, премия, в каком порядке (наличным или безналичным платежом)

Существуют некоторые простые правила, как составить договор найма. Необходимо тщательно изучить нормативно-правовые акты и соблюдать их, незаключение трудового договора ведет к ответственности и штрафам. Многие компании считают, что в договоре они могут установить любые правила, обязанности, штрафы и так далее. Однако закон будет важнее договора в случае судебного разбирательства. Рассматривая вопрос, как правильно составить трудовой договор, необходимо также учесть, как именно будет принят сотрудник. Если это деятельность по совместительству, действуют иные правила, как и в случае срочного соглашения о сотрудничестве.

Изменения в договор в последующем возможно будет сделать заключив дополнительные соглашения, подписываемые каждой стороной.

Договоры срочные и бессрочные

Один из сложных моментов, на которые надо обратить внимание, ― срочные договоры. Ст

59 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе или обязан заключить с работником трудовой договор на определенный срок:

на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется рабочее место;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного времени года;
с лицами, которые направлены на работу за границу, и пр.

Безосновательное заключение срочного трудового договора запрещено. За нарушение требований трудового законодательства ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере:

для должностных лиц ― от 1 000 до 5 000 рублей,
для индивидуальных предпринимателей ― от 1 000 до 5 000 рублей,
для юридических лиц ― от 30 000 до 50 000 рублей.

Если с работником многократно (три и более раза) для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, суд может переквалифицировать такие договоры в бессрочные (п. 14 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Трудовой договор на определенный срок с иностранцем оформляется на тех же условиях, что и с гражданами РФ, ― в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Работников кадровой службы компании не должен смущать тот факт, что и разрешение на работу, и патент, и разрешение на временное проживание, и вид на жительство имеют определенный срок действия. Основания для заключения срочного трудового договора с иностранцем не меняются. На это указывает ст. 327.1 ТК РФ.

Когда трудовой договор вступает в силу?

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор, по общему правилу, считается вступившим в силу со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Иной момент вступления в силу трудового договора может быть определен законом, иным нормативным правовым актом или трудовым договором.

Когда день начала работы договором не определен..

Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 04.02.2019, то работник должен приступить к работе 05.02.2019).

Фактическое допущение работника к работе. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Аннулирование трудового договора. В соответствии с ч. 4 статьи 61 ТК РФ в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу.

Какие документы оформляет работодатель при заключении трудового договора

После подписания трудового договора работодателем и работником наступает период оформления кадровиками личного дела нового сотрудника:

издаётся приказ о приёме на работу;
оформляется личная карточка сотрудника:
вносится запись в трудовую книжку работника.

Образец приказа о приёме на работу можно скачать здесь.

Ст.66 ТК РФ предусматривает, что если работник проработал у работодателя хотя бы 5 дней, то в его трудовой книжке должна быть оформлена запись о приёме на работу. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника.

В трудовую книжку ставится запись о приёме на работу, указываются дата и номер приказа

Работодатель (за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведёт трудовые книжки на каждого работника, для которого работа у данного работодателя является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о приёме на работу, должности, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также о награждениях за успехи в работе. Данные дополняются датой внесения и основанием (номером и датой приказа). Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Статья 56. понятие трудового договора. стороны трудового договора